Konflik Peran Dalam Pelayanan Kesehatan

Konflik Peran

Peran adalah suatu kumpulan norma untuk perilaku seseorang dalam posisi khusus (Maramis, 2009). Sementara itu menurut Robbins (2006) peran didefinisikan sebagai seperangkat pola perilaku yang diharapkan sebagai atribut seseorang yang menduduki suatu posisi yang diberikan pada suatu unit sosial.

Konflik peran didefinisikan sebagai sebuah situasi dimana individu dihadapkan pada harapan peran (role expectation) yang berbeda. Sementara role expectation sendiri adalah bagaimana orang lain yakin seseorang harus berbuat pada situasi tertentu. Konflik peran memunculkan harapan yang mungkin sulit untuk dicapai atau dipuaskan (Robbins 2006).

Peran oleh Luthans (2001) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu seringkali memiliki peran ganda (multiple roles), karena selain sebagai perawat memberikan pelayanan kepada pasien tetapi perawat juga memiliki peran sebagai pembuatan rincian administarsi pasien pulang dan menangani air yang kosong pada ruang rawat inap. Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik-konflik tuntutan dan konflik-konflik harapan yang dialami perawat.Brief (dalam Churiyah, 2010) mendefinisikan konflik peran sebagai “the incongruity of expectation associated with a role”. Jadi konflik peran itu adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Secara lebih spesifik Leigh (dalam Churiyah, 2010) menyatakan “Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent expectations of various parties or personal needs, values, etc.”. artinya, konflik peran itu merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu dan sebagainya.

Konflik Peran Dalam Pelayanan Kesehatan

Komplik peran dalam situasi kedokteran sering terjadi, oleh karena itu sangat penting untuk memahami sumber konflik dan konflik potensail, sehingga efek nya merusak intraksi sosial dan harus dapat di minimalisasi.  Konflik peran dalam pelayanan kesehatan, sebagai berikut:(Maramis, 2009).

  1. Konflik Antar Peran

Seseoarang yang melakukan lebih dari satu peran yang harus dimainkan dalam waktu dan tempat yang sama, sehingga individu tidak dapat melakukan tuntutan dua peran itu sekaligus. Umpamanya bila seorang perawat harus merawat anaknya sendiri yang di rawat di ruang rawat inap kerena kecelakaan, peran sebagai perawat menuntut netralisasi efektif tetapi perannya sebagai orang tua dengan sendirinya mengandung keperihatinan emosional terhadap keadaan anak.

Jadi dalam hal ini perawat dihadapkan pada dua tugas yang berlaianan, satu sisi perawat memiliki peran sebagai pemberi perawatan pada pasien dan satu sisi perawat juga harus mengerjakan pekerjaan yang lain di ruang perawatan, padahal pekerjaan tersebut seharusnya bukan pekerjaannya.

  1. Konflik Intra Peran

Harapan harapan inkosisten mengenai perilaku yang berhubungan dengan satu peran, yang biasanya satu peran memiliki beberapa pesan resiprokal. Umpamanya Inkonsistensi harapan dari dua peran resiprokal yang berbeda beda yang dialami perawat.  Bila instruksi kepala ruangan (satu peran resiprokal) bertentangan dengan petunjuk atasan pimpinan rumah sakit (peran resiprokal yang lain). Komplik intra peran yang di timbulkan oleh harapan harapan inkosisten dari orang orang menempati peran resiprokal yang sama dapat di alami oleh perawat yang melayani berbagai macam pasien dengan harapan harapan yang tidak sama.

Jadi dalam hal ini perawat dihadapkan pada dua perintah yang berlaianan, satu sisi perawat harus mematuhi perintah kepala ruangan dan disatu sisi perawat juga harus mematuhi pimpinan rumah sakit. Selain itu juga perawat dihadapkan pada keinginan pasien yang tidak sama. Pasien yang satu mengharapkan perhatian perawat, namun perawat juga harus memberikan pelayanan kepada pasien yang lain yang membutuhkan pertolongannya.

Lebih jauh Luthans mengatakan bahwa konflik peran terdiri dari 2 tipe utama yaitu: (Luthans, 2001).

  1. Konflik Intrarole. Konflik ini dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana peran tertentu harus dijalankan.
  2. Konflik Interrole. Konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang harus dijalankan pada saat bersamaan.

Sedangkan Mondy (dalam Churiyah 2010) mengemukakan bahwa lima tipe dari role conflict, yaitu:

  1. Intrasender conflict, merupakan konflik yang terjadi dalam individu pemegang peran karena peran yang diterima oleh individu bertentangan atau tidak konsisten dengan harapan pemegang peran.
  2. Intersender conflict, konflik yang terjadi ketika individu-individu pemegang peran dengan harapan yang berbeda saling berinterkasi
  3. Interrole conflict, merupakan konflik yang terjadi ketika harapan berhubungan dengan peran yang berbeda akan menimbulkan konflik.
  4. Person-role conflict, konflik yang terjadi ketika aktivitas yang diharapkan dari pemegang peran melanggar moral dan nilai yang dimiliki individu tersebut
  5. Role overload, merupakan tipe konflik peran yang lebih kompleks, terjadi ketika harapan yang dikirimkan pada pemegang peran dapat digabungkan akan tetapi kinerja mereka melampaui jumlah waktu yang tersedia bagi orang yang melaksanakan aktivitas yang diharapkan.

Ciri-Ciri Seseorang Mengalami Konflik Peran

Lebih jauh Nimran (dalam Churiyah 2010) menyatakan bahwa di antara ciri-ciri dari seseorang yang berada dalam konflik peran adalah sebagai berikut:

  1. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu
  2. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan/sejawat)
  3. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak oleh pihak yang lain
  4. Menerima perintah atau permintaan yang bertentangan
  5. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi.

Peran Pemimpin dalam Mengelola Konflik

Menurut Endang (2007) ada delapan teknik untuk pemimpin dalam mengelola konflik:

  1. Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. Contoh, bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya, sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate, untuk tujuan yang lebih besar, mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih.
  1. Memperluas sumber daya yang ada. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. Contoh, hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. Ketika mereka akan menggunakannya, mereka saling berebut. Cara manajemen konfliknya denganmenambah pesawat telpon. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan, namun saya harapkan anda menangkap gagasannya.
  2. Penghindaran. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya, orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif, namun kadang, dengan penghindaran ini, pihak yang ingin konflik akan berkurang ‘semangat’ untuk konfliknya.
  3. Mencari titik temu. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik, anda dapat memakai teknik ini. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik, sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu, manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. Misalnya, mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan, karena tanpa keduanya, perusahaan tidak akan bisa hidup.
  1. Kompromi. Ketika anda melakukan kompromi terhadap pihak yang terlibat konflik, mungkin masing-masing pihak tidak merasa puas terhadap keputusan itu. Namun manajemen konflik ini efektif jika topik/barang yang dikonflikkan bisa dibagi dua secara adil.
  2. Pakai Power. Ini adalah cara paling kuno untuk manajemen konflik. Ketika orang yang konflik tidak mau menyudahi konfliknya, sebagai pemimpin anda gunakan kekuasaan anda untuk menyudahi konflik itu. Walau mereka tidak puas, namun karena mereka adalah bawahan anda, mau tidak mau mereka harus patuh kepada anda.
  3. Mengubah sifat-sifat orang yang konflik. Mengubah sifat orang sangatlah sukar. Namun, ini adalah manajemen konflik yang efektif untuk jangka panjang. Contoh, di kantor anda dijumpai karyawan yang sering bertengkar dengan karyawan lainnya. Sebagai pemimpinnya, anda ajak pelan-pelan karyawan itu untuk mengubah perilakunya. Dengan sabar anda bimbing karyawan itu, dan akhirnya, ia mampu menjadi karyawan yang baik. Ketika karyawan itu sudah berubah sikapnya, konflik yang sering terjadi di bagian anda akan sangat berkurang.
  4. Ubah strukturnya. Agar bagian promosi dan bagian produksi tidak saling menyalahkan, ubahlah strukturnya. Contoh, bagian pemasaran mengeluhkan betapa sulitnya mereka menjual karena produknya desainnya jelek, dan kualitasnya meragukan. Keluhan itu ditanggapi oleh bagian produksi dengan cara mereka membuat produk begitu karena memang tidak ada masukan dari bagian pemasaran. Sedang produk yang buruk, mereka mengeluh karena terjadi pemotongan anggaran produksi besar-besaran dari bagian keuangan. Agar mereka tidak saling konflik, gabung saja dua bagian itu dibawah satu departemen. Sekali lagi contoh manajemen konflik yang saya tulis ini hanya untuk menggampangkan, dan bukannya ‘resep’ yang harus diikuti secara membabi buta.
Iklan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s